前幾年，亞星在業(yè)內(nèi)有“客車學院”的美稱，從亞星出來的人才幾乎遍及所有的客車企業(yè)。近幾年，金龍和宇通的人才成為客車行業(yè)人才市場上的緊俏資源。我們把這種現(xiàn)象稱為人才源頭的轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，這種現(xiàn)象有一些特點：
1、人才價值與培養(yǎng)平臺高度關聯(lián)。上世紀末，亞星長達8年占據(jù)客車行業(yè)的頭把交椅，在當時的經(jīng)營環(huán)境下，其管理水平和技術(shù)實力都是一流，也培養(yǎng)了一批經(jīng)驗豐富的客車精英。隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，金龍和宇通迅速崛起，在市場占有率不斷提高的過程中，其產(chǎn)品、技術(shù)和管理能力提升的速度大大高于其他企業(yè)，員工的素質(zhì)的提高與企業(yè)的成長同步，經(jīng)過一段時間的積累，有一大批員工對政策的理解、對市場發(fā)展趨勢的判斷、對具體業(yè)務的操作能力高于同行，形成了強大的人才基礎。
2、人才正常流動的趨勢有其基本規(guī)律�！叭送咛幾摺敝皇且环N愿望，在客車行業(yè)，人才流動的基本規(guī)律是“從高到低”、“從老到新”。有幾種現(xiàn)象：一是經(jīng)營質(zhì)量較好的企業(yè)人才被挖角，這些人才的流動主動因素所占的比例較大；二是被企業(yè)淘汰或被排擠的人才，“不得不走”往往是主要原因；三是客觀原因的影響，家庭、學業(yè)、志趣、生活環(huán)境不適應等等�？傊�，“人往高處走”遠遠少于“從高到低”、“從老到新”的人數(shù)(企業(yè)解體或出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折不屬于人才的正常流動范疇)。
3、新企業(yè)網(wǎng)羅的人才有“派系”之爭。新企業(yè)要迅速提高市場份額靠培養(yǎng)人才是不現(xiàn)實的，網(wǎng)羅大批行業(yè)人才是新企業(yè)發(fā)展的基本手法。根據(jù)來源的不同，這些人才往往被打上“金龍系”、“宇通系”、“安凱系”……的烙印，如果處理得好，用新的企業(yè)文化來融合這些人才的“派系”之爭，對企業(yè)的快速發(fā)展有利，否則，在企業(yè)的運作過程中將很難避免內(nèi)耗，會降低企業(yè)的運作效率。
4、留住核心人才是一門學問。核心人才是企業(yè)的財富，怎樣留住他們是每一個企業(yè)都要考慮的問題，就現(xiàn)狀來看，大家通用的基本方法大致有：
一靠待遇。僅靠待遇不可靠，但不考慮待遇則更不可靠，哪樣的人才享受什么級別的待遇，要符合基本規(guī)則，人才在進步，待遇要跟上，否則，將很難平衡。
二靠平臺。給人才提供一個良好的發(fā)展平臺很重要，多一些理解，少一些掣肘，既要引入競爭因素，有一定的壓力，又要具備和諧的工作環(huán)境，讓大家心情舒暢，還要提供比較積極的職業(yè)規(guī)劃，讓人才看得見自己的提升空間。
三靠感情。留戀企業(yè)領導人的個人魅力是一種感情，留戀企業(yè)的發(fā)展前景也是一種感情。
四靠管理手段。制度化是常規(guī)的管理手段，宇通所實施的鐵腕政策(離開宇通再想回去很難)也是一種很有效的管理手段。
